ТОП-5 помилок при складанні індивідуального плану розвитку працівника

Складаючи індивідуальний план розвитку (ІПР) для себе або своїх співробітників, ви очікуєте, що це стане дієвим інструментом для професійного зростання. Але на практиці часто трапляється так, що Personal development planning (PDP) залишається лише “для галочки” або ж зовсім не працює. Чому так?

Ви не розумієте, хто за що відповідає

Часто працівнику кажуть: “Ось тобі план розвитку, працюй над собою”, і він залишається наодинці з документом, який не знає, як виконати. Або ж навпаки – керівник вирішує все сам, і в результаті співробітник не відчуває жодної мотивації розвиватися, бо це просто “спущене зверху” завдання.

Як зробити правильно:

1. Обговорюйте ІПР разом – працівник має брати активну участь у його складанні.
2. Керівник допомагає, спрямовує, мотивує, але не вирішує все самостійно.
3. HR-менеджер підтримує процес та пропонує ресурси для розвитку.

Коли всі сторони розуміють свої ролі, PDP стає дійсно корисним, а не просто формальним документом.

Працівник не бачить сенсу в розвитку

Якщо людина не розуміє, навіщо їй та чи інша навичка, вона навряд чи буде мотивована розвиватися. Наприклад, ви працюєте маркетологом, а вам у план записали “навчитися програмувати на Python”. Чому? Навіщо? Якщо немає зрозумілої відповіді – це шлях у нікуди.

Як зробити правильно:

1. Визначте, які саме навички потрібні для кар’єрного росту в межах компанії.
2. Поясніть співробітнику, як розвиток вплине на його роботу та кар’єру.
3. Враховуйте інтереси людини, а не лише потреби бізнесу.

Коли людина розуміє, що навчання відкриває для неї нові можливості – мотивація з’являється сама собою.

Забагато всього і відразу

Якщо у вашому ІПР написано: “Вивчити нову мову, освоїти лідерські навички, пройти 5 курсів, отримати сертифікат, виступити на конференції й ще три рази врятувати світ” – навряд чи хтось із цим впорається. Такий підхід лише викликає стрес і бажання закрити документ і більше ніколи його не відкривати.

Як зробити правильно:

1. Виділяйте максимум 2-3 ключові напрями розвитку одночасно.
2. Формулюйте конкретні, реальні цілі (наприклад, “Пройти курс із переговорів та застосувати техніки на зустрічах з клієнтами”).
3. Діліть розвиток на етапи, а не намагайтеся охопити все і відразу.

Маленькі кроки дають великі результати, а хаотичне навчання без фокуса – лише даремна витрата часу.

Розмиті або нереальні цілі

“Стати крутим спеціалістом” – не мета. “Підвищити рівень англійської” – теж не мета. А от “Отримати рівень B2 за 6 місяців та скласти тест TOEFL” – вже щось конкретне.

Як зробити правильно:

1. Використовуйте SMART-підхід: цілі мають бути конкретними, вимірюваними, досяжними, релевантними та обмеженими в часі.
2. Ставте реальні дедлайни – “вивчити нову мову за 3 місяці” виглядає красиво, але майже нереально.
3. Узгоджуйте цілі з керівником, щоб вони відповідали потребам компанії та особистим амбіціям працівника.

Чітка мета дає зрозумілий напрямок, а не розмите “щось абстрактне”.

Теорія без практики

Якщо ІПР складається з суцільного переліку курсів і вебінарів, але в ньому немає жодної практики – це гроші на вітер. Людина може прослухати 100 лекцій з публічних виступів, але якщо вона жодного разу не вийде на сцену – навичка не з’явиться.

Як зробити правильно:

1. Поєднуйте навчання з реальними завданнями. Наприклад, якщо людина проходить курс із лідерства – нехай одразу ж пробує керувати проєктом.
2. Використовуйте підхід “70:20:10”: 70% часу – це практика, 20% – навчання у колег, 10% – теорія.
3. Надавайте можливості застосовувати отримані знання – це може бути стажування, менторство або робота над внутрішніми проєктами.

Розвиток – це не лише навчання, а й дії.

Висновок

Якщо правильно скласти ІПР, він допоможе працівникам рости, а бізнесу – отримувати висококласних спеціалістів. Головне – уникати поширених помилок і робити ставку на реальні потреби людей.